Le Design Sprint est un processus de création effectué dans un temps limité en s’appuyant sur l’approche Design Thinking. En 4 ou 5 jours, une équipe resserrée et pluridisciplinaire imagine, prototype et teste une idée auprès des utilisateurs. La méthode permet de travailler mieux, plus vite et ensemble.

Nous nous sommes inspirées de la méthode développée par Jake Knapp et les spécialistes UX de Google Ventures pour construire un SPRINT D’ALIGNEMENT STRATÉGIQUE

Le sprint d’alignement stratégique c’est :

• 3 journées d’atelier sur un temps resserré intégrées à une approche plus globale pouvant se dérouler sur plusieurs semaines
• Une équipe pluridisciplinaire de 3 à 8 personnes alliant prise de hauteur et vision opérationnelle
• Une sélection d’outils issus du Design Thinking

Dans quels cas utiliser le sprint d’alignement stratégique ?

• Pour s’aligner sur une vision et une stratégie
• Pour repenser la proposition de valeur d’une offre
• Pour initier un projet et aligner une équipe
• Pour résoudre des blocages d’organisation

Comment se passe le sprint d’alignement stratégique ?

Chaque sprint d’alignement stratégique commence par des échanges, parfois informels autour des besoins et enjeux de nos clients. Cela nous permet de construire le sprint qui correspond le mieux à notre client.

Le cadrage et l’immersion

Lors de ce travail de préparation, l’objectif est de recueillir des éléments factuels sur l’existant, les problèmes, la perception des parties prenantes et leurs attentes afin d’alimenter les ateliers de Design Sprint.

Pour cela, nous menons des échanges avec le Sponsor, l’équipe du Design Sprint et les parties prenantes clés de l’écosystème. C’est aussi le moment où nous personnalisons le sprint en fonction du contexte et de l’objectif de notre client.

L’atelier Comprendre

Ce premier atelier marque le lancement du sprint d’alignement stratégique ! Son objectif est de décrypter ce qui a déjà été réalisé, de définir la problématique à résoudre, de se donner un objectif et d’identifier les challenges à relever.

Dans cet étape, nous utilisons des outils du Design Thinking comme par exemple Remember the Future. Au travers d’un voyage temporel, l’équipe peut faire le point sur ce qui a été fait dans le passé et se projeter sur des futures réussites

L’atelier Esquisser

Lors ce deuxième atelier, nous sommes dans le vif du sujet : l’objectif est d’imaginer des solutions comme par exemple des axes stratégiques à développer, des prototypes d’offre, des objectifs projet ou de nouveaux modes de travail.

Voici un exemple de méthode sur 4 temps :

• un temps inspirant
• un temps de recherche d’idées en individuel
• un temps de partage et de challenge des idées
• un temps de convergence

L’atelier Décider

Dans ce dernier atelier, l’objectif est maintenant d’embarquer les équipes dans le choix des priorités et la construction d’un plan d’actions commun.

Pour cela, nous pouvons par exemple utiliser l’Action Roadmap. Ce canvas aide à passer de la stratégie à l’action. Il établit un calendrier, une responsabilité et aide à créer une meilleure adhésion de l’équipe.

« Seul on va plus vite, ensemble on va plus loin »

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Dans un monde où les organisations se complexifient, les postures managériales doivent également évoluer pour s’adapter à ce nouvel environnement. Avec des structures de plus en plus matricielles en interne et des collaborations de plus en plus étroites avec des écosystèmes externes, les managers se retrouvent face à de nouveaux défis nécessitant agilité et coordination.

Passer d’une posture « command & control » à une posture « share & develop »

Pour les managers, cela signifie souvent passer d’un mode de management traditionnel basé sur le contrôle et le commandement à une approche plus collaborative et participative. Il s’agit de passer d’une posture de « command & control » à une posture de « share & develop », où le manager devient un guide visionnaire, engagé et engageant, capable de mobiliser et de développer un collectif au-delà de simples équipes hiérarchiques.

Agir de plus en plus en tant que chef d’orchestre

De plus, les managers doivent agir de plus en plus comme des chefs d’orchestre, donnant le tempo et créant une harmonie non seulement au sein de leur équipe, mais aussi avec d’autres équipes. Ils doivent être capables de synchroniser les actions et de créer un environnement propice à la collaboration et à la coopération.

Être instigateur de dialogue et facilitateur des échanges et de la transversalité

L’instauration d’un dialogue ouvert et la facilitation des échanges entre les équipes et les projets deviennent également des compétences clés pour les managers. Ils doivent être des facilitateurs de la transversalité, en encourageant la communication, en clarifiant les rôles et en anticipant les conflits pour mieux les résoudre.

Responsabiliser les équipes

Responsabiliser les équipes est un autre aspect important de l’évolution des postures managériales. Les managers doivent encourager leurs équipes à prendre des décisions de manière autonome, en leur faisant confiance et en développant une culture du résultat où chacun se sent responsable de la réussite collective.

Favoriser la communication et le partage de l’information

Favoriser la communication et le partage de l’information est également essentiel pour renforcer la cohésion et l’efficacité des équipes. Les managers doivent développer une culture de la transparence, valoriser le partage des connaissances et mettre en place des rituels de communication réguliers pour maintenir le lien et favoriser la collaboration.

Être un manager mentor

Enfin, la posture du manager est désormais aussi celle d’un mentor qui partage largement son savoir pour faire grandir ses équipes

En somme, les postures managériales évoluent pour répondre aux nouveaux défis posés par un environnement de travail en constante mutation. En adoptant une approche plus collaborative, les managers peuvent mieux mobiliser leurs équipes et favoriser l’innovation et la performance collective.

Pourquoi faire du marketing interne lorsqu’on est une DSI ?

Emprunter les codes des marketeurs pour promouvoir ses services devient de plus en plus primordial pour les DSI. C’est ce qu’on appelle faire le marketing interne de la DSI !

En effet, les DSI ont toujours besoin de prouver à la direction générale qu’elles sont un acteur stratégique au service du développement & de la performance de l’entreprise. Dans un contexte où les directions métiers sont sollicitées de toutes parts, elles ont aussi besoin de continuer à les convaincre que la DSI est leur partenaire business privilégié. Leur DSI est agile et capable de proposer des services efficaces ! Et enfin, il est toujours aussi clé pour les DSI de retenir les talents et d’en attirer des nouveaux.

Mais ce travail sur l’image de marque de la DSI va de pair avec transformer ses façons d’être et de faire pour optimiser son expérience client. Et cela passe par faire savoir ses  ambitions, mettre en lumière ses succès, valoriser ses solutions en parlant des bénéfices apportés, devenir ambassadeur de sa marque ou d’autres actions encore.

  Avoir une stratégie marketing de la DSI est justement un puissant levier pour gagner la confiance de la direction générale, booster la collaboration avec les métiers, améliorer l’image de marque et attirer les talents.

Quelles sont les bonnes pratiques et comment s’y prendre?

Voici 5 bonnes pratiques que nous décrivons plus en détail dans notre guide pour un marketing interne de la DSI réussi qui boostera votre relation client interne.

1.  Bâtir sa plateforme de marque
2.  Clarifier et rendre lisible son offre de service et sa proposition de valeur
3.  Rendre fluide, agréable et efficace l’expérience client
4.  Améliorer sa communication
5.  Faire évoluer les postures des équipes

Et pour vous lancer, commencez par écouter vos clients pour leur offrir des services vraiment utiles. Ensuite bâtissez une stratégie marketing dans la durée puis passez à l’action !

Pour aller un peu plus loin, n’hésitez pas à télécharger notre guide ci dessous

Manager en mode hybride

Le travail hybride, centre lieu de travail et à distance, domine dans l’ère moderne. Depuis 2020, il a gagné en importance, avec 53 % des travailleurs souhaitant un modèle hybride en 2021 *.

En effet, d’un côté les entreprises doivent être résilientes face à l’incertitude, prêtes à basculer en distanciel à tout moment. De l’autre, la pandémie a accéléré l’évolution des modes de travail, en lien avec les changements sociétaux. Les individus aspirent à une approche du travail différente, équilibrant vie professionnelle et personnelle

Une évolution de l’entreprise et des modes de management

Au delà du travail hybride, il s’agit d’une réelle évolution de l’entreprise et des modes de management. Les modèles sont plus collaboratifs, moins hiérarchiques, responsabilisant les équipes et développant l’intelligence collective.

Le pilotage par le contrôle et le présentéisme fait place à un management par la motivation et le soutien. Il est encore plus nécessaire en mode hybride et c’est une nouvelle culture à instaurer.

Le rôle du manager est de donner un cap et de mettre en place les conditions qui permettent de développer des équipes agiles et soudées. Il est toujours en première ligne dans la motivation et la mobilisation des équipes mais l’enjeu aujourd’hui est d’augmenter leur autonomie et de les responsabiliser. Cela va de pair avec instaurer une culture du résultat, accroitre la transparence et l’accès à l’information de même que favoriser la collaboration et le partage entre pairs.

In fine, le manager doit aider plus que jamais ses collaborateurs à grandir professionnellement pour qu’ils puissent trouver le sens à leur action et révéler le meilleur d’eux même. Cela passe nécessairement par une relation de confiance mutuelle entre le manager et l’équipe.

Reste que la mise en pratique n’est pas toujours simple. Chaque entreprise, chaque profession, chaque équipe doit trouver sa propre recette. Elle sera fonction de sa culture, de sa maturité et des avantages des deux mondes, physiques et virtuels.

Des bonnes pratiques à mettre en place

Pour réussir cette évolution, quelques bonnes pratiques se dégagent.

Rallier l’équipe à une vision commune en valorisant la mission de l’équipe vis-à-vis de la raison d’être de l’entreprise, le « pourquoi nous sommes ensemble ». C’est aussi mettre en avant comment chacun y contribue et en clarifiant les priorités de l’équipe.

Accroître la transparence, l’accès à l’information et le partage de connaissance en diffusant régulièrement les informations sur des plateformes collaboratives et en donnant de la clarté sur les prises de décision. Un bon levier pour casser les silos et accélérer le partage de connaissance est de lancer des projets qui favorisent les échanges transverses entre équipes. Il est également intéressant de créer des formations internes et mettre en place des initiatives de mentorat.

Organiser les différents temps présentiels/virtuels en aménageant des moments tous ensemble en physique (réunions collectives planifiées, ateliers de créativité, réflexion stratégique ..), en s’accordant sur ce qui peut être fait à distance ou en équipe hybride et en définissant des règles de fonctionnement pour s’assurer que chacun puisse s’exprimer dans les modes hybrides. Il s’agit d’adapter et de définir de nouveaux rituels de partage des résultats, d’échanges sur les projets en cours, d’échanges informels.

Piloter en développant la culture du résultat en convenant d’une mission avec ses collaborateurs ainsi que d’un délai et en leur laissant suffisamment de liberté et d’autonomie pour l’effectuer. C’est aussi donner des objectifs associés à des résultats quantifiables. Tout cela s’accompagne d’une pratique de feedback régulier et de coaching.

Encourager la prise d’initiatives en donnant petit à petit de plus grandes responsabilités aux équipes et en développant les pratiques agiles.

Des nouvelles compétences et posture managériale

Dans cette organisation du travail hybride, le rôle du manager, avec ses compétences et ses soft skills, évolue.

Le rôle du manager en tant que coordinateur et aide à la résolution de problème n’a jamais été aussi déterminant. Le manager doit aussi développer une forte intelligence sociale et émotionnelle, couplée à une grande empathie. C’est ce qui lui permet de comprendre les besoins de ses collaborateurs, de leur attribuer le bon poste, de leur offrir une évolution, sans même les côtoyer au quotidien.

En présentiel ou à distance, les besoins fondamentaux des collaborateurs comme le besoin de sens ou de reconnaissance sont les mêmes.

La vraie différence vient du fait qu’avec l’éloignement géographique, ces besoins sont exacerbés. Il faut donc y répondre par ce qu’on pourrait appeler un management augmenté. Concrètement cela se traduit par le fait d’être encore plus rigoureux dans la tenue de ses rituels managériaux, encore plus à leur écoute, leur transmettre toujours plus d’énergie quand on échange avec eux.

Bref, un bon manager à distance a bien compris que son équipe devait plus que jamais être sa priorité.

*Etude « Prêt pour la nouvelle normalité » du groupe Adecco, sept 2021. Lien ci dessous :

Le travail hybride augmente la productivité mais accroît la pression sur les collaborateurs et sur les dirigeants (groupe-adecco.fr)

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Dans un environnement professionnel en constante évolution, maintenir la cohésion et stimuler l’efficacité des équipes peut s’avérer un défi de taille. Face à des changements fréquents, des modes de travail hybrides et des objectifs mouvants, les équipes se sentent parfois désorientées, fatiguées et démotivées. Alors c’est peut-être le moment de ressouder et de redonner du sens à vos équipes ! Et pour cela, de les réunir pour redéfinir collectivement un cadre de travail efficace et qui a du sens.

Mais pour commencer, voici quelques exemples de bonnes pratiques pour rebooster votre d’équipe :

Donner du sens à votre équipe en les ralliant à une vision commune

Pour que votre équipe avance dans la même direction, il est essentiel de lui donner une vision claire et partagée. Valorisez la mission de l’équipe en la reliant à la raison d’être de l’entreprise. Vous clarifiez ainsi le « pourquoi » de la collaboration de votre équipe et vous allez la remotiver. Il est également important de mettre en lumière la contribution de chacun à cette mission. Vous renforcerez ainsi le sentiment d’appartenance et d’engagement.

Organiser les différents temps présentiel/virtuel

Avec l’avènement du travail hybride, il est clé de trouver un équilibre entre les interactions en présentiel et virtuelles. Planifiez des moments en physique pour rebooster les équipes, favoriser les échanges et la créativité, tout en adaptant le travail à distance ou en équipe hybride. Définissez des règles claires pour les réunions hybrides. Elles vous aideront à garantir la participation de tous et une communication efficace.

Redynamiser l’équipe en se donnant des rituels

Les rituels sont essentiels pour rebooster renforcer les liens  et créer un sentiment de sécurité et de confiance. Établissez des rituels réguliers qui favorisent la cohésion d’équipe et renforcent les liens entre les membres.

Accroître la transparence, l’accès à l’information et le partage de connaissance

Pour favoriser la transparence au sein de l’équipe et faciliter le partage des connaissances, il est essentiel de mettre en place des pratiques efficaces. Cela peut passer par la diffusion régulière d’informations sur des plateformes collaboratives, permettant à chacun d’accéder aux données pertinentes et de rester informé des derniers développements. De plus, il est très important de donner de la clarté sur les prises de décision, en expliquant les processus et en impliquant les membres de l’équipe dans les choix stratégiques.

Piloter en développant la culture du résultat

Pour piloter efficacement votre équipe et favoriser une culture axée sur les résultats, il est nécessaire de définir des objectifs clairs et mesurables. Convenez d’une mission avec vos collaborateurs et fixez-leurs un délai réaliste pour l’accomplir. En leur laissant suffisamment de liberté et d’autonomie pour atteindre ces objectifs, vous favorisez leur engagement et leur responsabilisation. Définir des objectifs associés à des résultats quantifiables permet également de mesurer la progression de l’équipe et d’identifier les domaines à améliorer pour garantir le succès à long terme.

Donner du sens à l’équipe en travaillant collectivement la mission et les modes de travail

Pour  ressouder, rebooster votre équipe et co-construire un nouveau cadre de travail, nous vous proposons un outil facilitateur : l’ Hybrid Team Canvas.

L’objectif est de vous aider à recueillir rapidement le feedback de votre équipe. Il s’agit de faire s’exprimer les retours d’expérience, les appréhensions, les attentes et les idées pour la suite. Vous aurez bien sûr besoin d’écouter, de rassurer et de (re)positiver.

Cet outil vous aidera aussi à réfléchir collectivement : comment mieux organiser le travail, encourager la prise d’initiatives, faciliter l’accès à l’information, fluidifier le partage de connaissance et renforcer l’esprit d’équipe.

 Vous pourrez ainsi :

• Renforcer la motivation et l’engagement de votre équipe en partageant sa mission et ses objectifs.
• Etablir les règles du jeu au sein de votre équipe, clarifier les attentes et minimiser les malentendus.
• Coordonner votre équipe pour concilier efficacité et bien-être.
• Augmenter l’atteinte des objectifs en définissant vos priorités et les modalités de suivi de leur progression.

Conclusion :

En utilisant ces bonnes pratiques et en exploitant l’outil pratique de l’Hybrid Team Canvas, vous pouvez transformer votre équipe en une force unie, capable de surmonter les défis et de réaliser ses objectifs avec succès. Investir dans le renforcement de votre équipe est essentiel pour garantir sa résilience et sa performance dans un environnement professionnel en constante évolution.